Vezetőtámogatás
Miből fakad a vezetői tevékenység kiegyensúlyozottsága? Hogyan dolgozhatunk a vezetői viselkedés integritásán? A vezetés támogatása a gyakorlatban jelentheti egy, vagy több vezető, vagy egy vezetői csapat támogatását, esetenként a vezetett csapat tagjaival együtt dolgozva.
Komplex feladatot ellátó munkatársak és mozgásban lévő munkarőpiaci helyzet közepette olyan módon közelítettem meg a teljesítmény érétkelést, hogy senior munkatársakkal közösen kidolgoztuk a szakmai normarendszert és annak a tudásszintjeit.
A munka során a minden fontos kapcsolódó munkakört betöltő munkatárs elvárásai megfogalmazásra kerültek. Sőt régi elakadásokat sikerült ventillálni és mediálni. Az elkészült elvárásrendszer táblázatszerű, ami oszlopként tartalmazza a legfontosabb kompetenciákat és soronként a tudás és tapasztalati szintet. Arra törekedtünk, hogy ezek metszetében látható viselkedések és megfogható eredmények legyenek leírva.
Az így megfogalmazott normarendszer, máshogy fogalmazva egyfajta szakmai értékrend és elvárásrendszer. Egyszerre tartalmaz absztrakciót a magasabb szintű koncepciólakotáshoz és döntéshozáshoz, ugyanakkor gyakorlati segédlet egy 360 fokos értékeléshez.
Ez önmagában még csak kompetenciaértékelés. Teljesítmény értékeléssé az által válik, hogy a cég stratégiájából lebontott célokhoz való kapcsolódást, illetve a felderített belső motivátorokat a munkatárs és a vezetője hogyan tárgyalják és közelítik. A rendszer sikeres bevezetése a visszajelzés kommunikációs eszköztárának a tudatosításával, vezetőtámogatással és változásmenedzsmeri kíséréssel történik.
A program megvalósítására két gyakorlati esettanulmányt tudok bemutatni a KKV szektorból.
Ki a vezető? Kívülről nézve olyasvalaki, aki ambícióval rendelkezik, célja van és annak eléréséért önmagán túlmutatóan, másokért és erőforrások kezeléséért is áldozatot hozva felelősséget vállal.
Az a tapasztalatom, hogy a legtöbb vezető rutinnal kezel helyzeteket és embereket, kezdeményezően együttműködik folyamatok és rendszerek kialakításában, és sokan közülük törekszenek egy szerethető munkahely felépítésére. Felvállalja a kezdeményezés kockázatát, magányát és a kétségek terhét. Nélküle ritkábban érünk célt, álom marad az ügy és csoport a csapat. Ez tiszteletet ébreszt bennem és inspirál. Amikor tehetem, ezt a minőséget erősítem.
Az egyik legmegfoghatóbb vezetőtámogató eszköz a történet. A közös munka során feltárjuk azt a narratívát, aminek része a múlt, annak epizódjai és tanulságai az erősségeinkről és a hiányosságainkról. A narratívát, aminek része a jövőről alkotott elképzelések sora és az oda vezető, már látható gyakorlati lépések. Ez az eszköz egyaránt segít elindulni egy új felelősségvállalás útján, vagy éppen kitörni elakadt, ismétlődő helyzetekből. A történet az az eszköz, amivel a vezető saját magát vezeti.
Használom a cynefin modellt annak felmérésére, hogy az adott döntési helyzet mennyire egyértélmű, összetett, vagy komplex. Ez a helyzetfelmérő eszköz segít eldönteni, hogy mikor cselekedjünk rutinból, nyúljunk tervezési eszközökhöz, vagy indítsunk kísérleteket agilisan. Az utóbbi eset, amikor komplex helyzet előtt állunk kiemelten igaz a sok résztvevős helyzetekre és a változás, növekedés időszakára.